Securex beantwoordt uw vragen
In deze PMG Connects beantwoordt een expert van Securex al uw vragen. Een aantal weken terug kon u uw vragen m.b.t. aanwerven, sociale bijdragen enz. opladen in onze online vakbladen. We beloofden u gerichte en verstaanbare antwoorden van een expert.
Tendensen bij onze online abonnees
Uit ons onderzoek bij onze online abonnees is gebleken dat heel wat kmo's binnen de Food Retail en Bouwsector de intentie hebben om terug nieuwe mensen aan te werven. Meer dan 57% geeft aan opnieuw mensen te willen aanwerven. Dit cijfer wijst er op dat er na de coronadip terug werk is, en dit hoofdzakelijk binnen de bouwsector.
Verder blijkt dat 37,7% de onzekerheid van financiële middelen als grootste obstakel ervaart bij het aanwerven van nieuw personeel. Opvallen is dat 52,8%, de absolute meerderheid, aangeeft "de juiste kandidaat vinden" als grootste struikelblok ervaart.
In het geval dat de bevraagde abonnees niet van plan zijn iemand aan te werven, dan is de 'onzekerheid m.b.t. de werkdruk' de grootste vrees. 27,8% gaf dit als grootste angst aan. Ver daar achter, en op een gedeelde tweede plaats met 18,5% bevindt zich 'het gebrek aan financiële middelen' en 'onzekerheid door corona'.
u vraagt, zij antwoorden
“Welke voordelen zijn er verbonden aan een eerste aanwerving dit jaar (2020)?”
Als u dit jaar nog een eerste werknemer aanwerft heeft het recht op een doelgroepvermindering en krijgt u een levenslange vrijstelling van de patronale RSZ-bijdragen voor die eerste aanwerving. De regering heeft het in het nieuwe regeerakkoord bovendien over de intentie om deze Taxshift-maatregel te verlengen in 2021.
Bovendien kan u ook van deze maatregel genieten als u in het verleden een jobstudent hebt te werk gesteld of iemand hebt aangenomen met een IBO-contract. Zij worden niet als een eerste werknemer aanschouwd.
De maatregel voor de eerste aanwerving geldt voor iedere ondernemer die zijn eerste werknemer wil aanwerven. De enige voorwaarde is dat hij sinds ten minste een jaar alleen werkt. De sector of de anciënniteit van zijn activiteit zijn niet van belang. Het volstaat dat hij de kwartaalbijdrage bij de RSZ indient. Ook voor de nieuwe werknemer zijn er zo goed als geen beperkingen. Zo zijn er bijvoorbeeld geen voorwaarden voor de leeftijd, de periode van werkloosheid of het diploma om van deze vrijstelling te kunnen profiteren. Alleen studenten, leerlingen en gelegenheidsmedewerkers zijn uitgesloten. En de kers op de taart? De vrijstelling is niet gekoppeld aan de naam van een specifieke werknemer. Verlaat uw eerste werknemer dus uw schip? Dat maakt niet uit, want u verliest niets. Het systeem blijft identiek voor al zijn opvolgers.
Een enorme besparing
In België bedragen de patronale bijdragen momenteel 25% van het brutoloon (loonmatiging inbegrepen). Dankzij de maatregel voor uw eerste aanwerving moet u enkel bepaalde bijzondere bijdragen betalen zoals sectorbijdragen of werkloosheidsbijdragen, de bijzondere bijdrage arbeidsongevallen of de bijdrage voor de vakantie van de arbeiders. Met een online berekeningstool krijgt u snel een zicht op het bedrag dat uw eerste medewerker u zal kosten.
“Welke hulpmiddelen en voordelen krijg ik als ik iemand te werk stel?”
Ook voordelen voor de volgende vijf aanwervingen. Wilt u meer dan één werknemer aanwerven? Of hebt u al een medewerker in dienst? Dan geldt de maatregel die nog loopt tot 31 december 2020 ook voor u. Er zijn immers eveneens voordelen voor de volgende vijf aanwervingen. In dat geval gaat het niet meer om vrijstellingen maar om forfaitaire verminderingen op de patronale basisbijdragen, waar u gedurende 13 kwartalen recht op hebt.
“Hoe vind ik de juiste kandidaat?”
Een aanwerving kost tijd, en net dat is voor u wellicht een schaars goed. Gelukkig kunnen verschillende professionals u helpen bij uw keuzes en het proces op die manier vereenvoudigen.
U wilt een eerste medewerker aanwerven maar weet niet goed waar te beginnen? Waar plaatst u uw jobadvertentie? Hoe doet u dat? En waar vindt u de kandidaten? Wij geven een overzicht van alle mogelijkheden.
De ouderwetse methode waarbij u uw vacature in enkele kranten publiceert? Die is verleden tijd. Voor een doeltreffende rekrutering gebruikt u maar beter alle mogelijke communicatietools die u ter beschikking hebt. Met onze stapsgewijze aanpak brengt u uw zoektocht naar de geknipte kandidaat vast en zeker tot een goed einde.
1. Stel de advertentie op
Het maakt niet uit welk kanaal u gebruikt: een samenhangende vacaturetekst die kandidaten warm maakt om bij u te komen werken, is altijd cruciaal. Gewoon de functieomschrijving kopiëren en hopen dat het zal werken, is geen goed idee. Omschrijf de functie, de doelstellingen en de persoonlijkheid die u zoekt. Geef ook een kort overzicht van de voordelen die u te bieden heeft (verlof, telewerk, bedrijfswagen, ...). Wees zo beknopt mogelijk, zodat de kandidaat de vacature tot de laatste zin leest. Gebruik tot slot de gepaste toon voor de functie. Een boekhouder spreekt u bijvoorbeeld niet op dezelfde manier aan als een community manager. Is uw bedrijf een start-up? Dan kunt u gerust een vleugje humor toevoegen aan uw advertentie om ze nog aantrekkelijker te maken.
2. Publiceer uw advertentie op de jobsites
Zodra uw tekst klaar is, moet u hem ook verspreiden. Maak in de eerste plaats gebruik van de traditionele jobsites. Er bestaan tal van gratis en officiële websites, zoals die van Actiris, Forem of de VDAB. U kunt uw advertentie ook posten op commerciële jobsites (Indeed, Monster, StepStone, Jobat, Références, …).
Publiceren is doorgaans gratis, maar soms kan het geld kosten om uw vacature bijvoorbeeld te sponsoren. Doet u dat niet, dan zal uw vacature langzaamaan worden overschaduwd door andere. Ze komt dan wel nog altijd naar boven in de zoekresultaten, maar op een minder goede positie.
3.Deel uw advertentie op de sociale netwerken
Maak gebruik van het brede bereik van sociale netwerken om te laten weten dat u een nieuwe medewerker zoekt. Deel uw advertentie dan ook op alle sociale netwerken. LinkedIn is een professioneel netwerk en dus het meest geschikt. Maar ook Facebook of Instagram (voor de creatievere profielen) kunnen zeer nuttig zijn om snel een groot aantal potentiële kandidaten te benaderen. Via LinkedIn kunt u ook kandidaten ‘sourcen’. Dat betekent dat u zelf op zoek gaat naar de profielen die aan uw criteria voldoen. Als kandidaten de optie ‘Beschikbaar’ hebben geactiveerd, kunt u rechtstreeks contact met hen opnemen en hen de vacature voorleggen. Werk ook zeker aan uw ‘employer branding’. Uw werkgeversimago is zeer belangrijk op de sociale netwerken, zodat u mee kunt strijden in de war for talent en die witte raaf voor u kiest in plaats van voor uw concurrent.
4.Gebruik uw netwerk ‘uit het echte leven’
Naast de sociale netwerken hebt u uiteraard ook een netwerk in het echte leven. Denk maar aan familie, vrienden, kennissen uit de sportclub of een vereniging, ... Misschien kennen zij wel iemand die interesse heeft in uw vacature.
“Wat als ik iemand heb aangeworven en het bedrijf toch een financiële klap krijgt. Kan ik de werknemer dan nog ontslaan?”
In het meest extreme geval kan er worden overgegaan tot een ontslag van de werknemer. Hier is het heel belangrijk dat de werkgever een goede en een gegronde reden kan voorleggen voor het ontslag. Zo zal de werknemer moeten kunnen aantonen aan de hand van bijvoorbeeld de BTW-aangifte dat er een omzetdaling wanneer hij aangeeft 'een tekort aan financiële middelen te hebben om de medewerker in dienst te houden'. De werkgever is bijgevolg verplicht het ontslag voldoende te kunnen staven bij de werknemer. Andere mogelijke redenen zijn: te weinig werk, de arbeider heeft te weinig competenties, ... . Hier moet steeds een schriftelijk bewijs van bijgehouden worden. Indien de reden voor ontslag niet voldoende kan aangetoond worden, kunnen er sancties volgen.
“Wat zijn verplichtingen waar ik aan moet voldoen als ik werkgever word?”
1. De arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst bepaalt duidelijk de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer. Dat contract geeft beide partijen de zekerheid dat ze elk hun verplichtingen zullen nakomen en biedt tegelijkertijd een reeks garanties, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. De arbeidsovereenkomst bepaalt de functie van de werknemer, zijn uurrooster, zijn werkplek en zijn loon. Daarnaast legt ze de hiërarchische relatie met de werkgever vast.
Een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld in twee exemplaren.
2. Het arbeidsreglement
Het arbeidsreglement is verplicht en moet worden ingediend bij het regionale kantoor van de Arbeidsinspectie en de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. Het arbeidsreglement bevat alle elementen die moeten zorgen voor de goede dagelijkse werking van het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan de uurroosters, de verloven, de rechten en plichten van de werknemers, maar ook aan sancties wanneer het reglement niet wordt nageleefd. Weet u niet goed hoe een arbeidsreglement in de vereiste vorm op te stellen? Uw sociaal secretariaat beschikt over modeldocumenten en kan u daarbij helpen.
3. De inschrijving bij de RSZ
Als werkgever moet u ingeschreven zijn bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid of RSZ. Iedere werknemer moet ook worden aangegeven bij de RSZ. De werkgever moet zorgen voor de afhouding van de werkgeversbijdragen bij de opstelling van de loonbrieven.
4. De DIMONA-aangifte
De DIMONA-aangifte is een elektronisch bericht waarmee de werkgever elke in- en uitdiensttreding van een werknemer meedeelt aan de RSZ. Ze is verplicht voor alle werkgevers in de openbare en privésector.
5. De verzekeringen
Een arbeidsongevallenverzekering is verplicht, zowel om de werknemer als de werkgever te beschermen. Als optie kunt u uiteraard ook andere risico's verzekeren, zoals de burgerlijke aansprakelijkheid, een bestuurdersverzekering als uw werknemer een bedrijfswagen heeft enz.
6. De aansluiting bij een vakantiefonds (voor arbeiders)
Het vakantiefonds berekent de duur van de vakantie en het bedrag van het vakantiegeld voor iedere werknemer op basis van de prestaties die hij in dat jaar heeft verricht. Voor bedienden wordt het recht op vakantie vastgelegd door de werkgever.
7. De Externe Dienst voor Preventie en Bescherming
Om toe te zien op de gezondheid van het personeel en de naleving van de regels inzake welzijn op het werk, moet de werkgever een contract afsluiten met een externe dienst. Die dienst zal iedere werknemer ontmoeten en ook ter plaatse komen om na te gaan of alles in orde is.
Hulp nodig om al deze formaliteiten te vervullen? Securex staat voor u klaar om u alle nodige ondersteuning te bieden in dit proces.
“Indien er al subsidies uitgereikt waren, geldt dan het principe van terugwerkende kracht? Ben je dan verplicht om die volledig terug te storten?”
Het antwoord op deze vraag is heel simpel. De doelgroepvermindering moet niet worden terugbetaald. In de toekomst krijgt de werkgever uiteraard geen doelgroepvermindering meer aangezien hij geen werknemer meer te werk stelt. Het is wel belangrijk te weten dat, wanneer u na een bepaalde tijd toch beslist een werknemer in dienst te nemen, u aan de termijn moet voldoen om nog van de doelgroepvermindering te kunnen genieten. Zo geniet de werkgever bij het aannemen van een 2e tot en met 6e werknemer slechts 13 kwartalen van een forfaitaire vermindering op de patronale basisbijdragen.
