Digitaliseren doe je best samen

Succesvolle implementatie van nieuwe technologie

Digitalisering heeft een impact op de werkbaarheid van jobs; in positieve of negatieve zin

De 'fabriek van de toekomst' doet u waarschijnlijk spontaan denken aan een futuristische productiehal met volautomatische lijnen, robots, AGV’s en andere technologische hoogstandjes. Plekken waar mensen slechts een bijrol spelen. Niks is echter minder waar. Lieven Eeckelaert van Workitects maakt een aantal mensgerichte kanttekeningen bij digitale transformaties in voedingsbedrijven.

Niet altijd een succes

Wanneer we het hebben over technologie in voedingsbedrijven, kan dit gaan om (digitale) technologie om te produceren (machines, automatisering van processtappen, fysieke ondersteuning van operatoren), om data voor procesoptimalisatie, om beslissingen te automatiseren, om informatie te delen, om te communiceren, om operatoren te trainen ...

Hoe fantastisch de mogelijkheden op technologisch vlak ook zijn; in de praktijk blijkt de invoering van nieuwe technologie niet per definitie garant te staan voor succes.

De implementatie van nieuwe technologie kan ook:
• mislukken, omdat deze niet door de medewerkers wordt gedragen en omarmd;
• niet tot de beoogde voordelen - bijvoorbeeld vooraf gecalculeerde efficiëntiewinsten - leiden;
• onvoorziene neveneffecten veroorzaken. In het slechtste geval leiden digitale transformaties tot uitholling van jobs, met meer kortcyclische, afstompende arbeid tot gevolg. Ofwel dreigen mensen uit de boot te vallen door een competentietekort.

Datagedreven technologie zal bijvoorbeeld vooral werken bij terugkerende processen, waar vroegere patronen kunnen helpen om beslissingen te automatiseren en te digitaliseren. Die recurrente business neemt in de meeste voedingsbedrijven echter af. Orders worden complexer, met meer variatie en onvoorspelbaarheid, met kleinere volumes en kortere runs. In dergelijke contexten is het cruciaal om de wendbaarheid van het productieproces te behouden en te optimaliseren.

Sterktes van mens en technologie combineren

Hier speelt de mens een cruciale rol. Die is in wezen immers slimmer, creatiever en wendbaarder dan machines en robots; hoewel vaak het tegenovergestelde wordt aangenomen. Onderzoek toont aan dat nieuwe technologie pas echt goed kan en zal werken als de voordelen van die technologie succesvol worden gecombineerd met de sterktes van de mensen, én door die medewerkers daarbij van in het begin nauw te betrekken.

"Digitalisering kan niet los gezien worden van de betrokken medewerkers"

Dit vereist weloverwogen keuzes over investeringen op het vlak van automatisering en digitalisering. Hoe kunnen deze nieuwe technologieën zo goed mogelijk worden geïmplementeerd? Door rekening te houden met heel wat aspecten die verband houden met de arbeidsorganisatie.

Het Workitects organisatiecanvas laat toe om een organisatie op een integrale manier te bekijken — Het Workitects-organisatiecanvas laat toe om een organisatie op een integrale manier te bekijken

Het Workitects organisatiecanvas is een model met acht bouwstenen dat toelaat een organisatie op een integrale manier te bekijken. Digitale technologie beschouwen we in dit model als een 'systeem'. Dit plaatje geeft aan dat digitalisering niet los kan gezien worden van de betrokken medewerkers, hun competenties en jobinhoud, van de onderlinge samenwerking tussen teamleden en afdelingen, van de rol van (direct) leidinggevenden, van de visie van het bedrijf op vlak van mens en digitalisering ...

Werkbare job = job in balans

Digitalisering heeft dus een impact op de werkbaarheid van jobs; in positieve of negatieve zin. Een werkbare job definiëren we hier als een job waarbinnen negatieve en positieve kenmerken zijn uitgebalanceerd, en dit op twee niveaus.

• Individueel: balans tussen de taken die van een medewerker worden verwacht (taakeisen) en de middelen die de job aanreikt om aan deze verwachtingen tegemoet te komen (autonomie of regelmogelijkheden).
• Collectief (tussen jobs of mensen): balans tussen de mate waarin men voor het werk afhankelijk is van directe collega's, leidinggevenden en andere afdelingen, en de mate waarin deze mensen beschikbaar zijn.

Een werkbare job is een job waarbinnen negatieve en positieve kenmerken zijn uitgebalanceerd

Het zorgen voor een goed evenwicht in een job – tussen taakeisen en autonomie, tussen de afhankelijkheid en beschikbaarheid van collega’s – is uiteraard nogal abstract. Het aspect taakeisen gaat bijvoorbeeld breder dan de werkdruk of hoeveelheid werk. En autonomie is niet hetzelfde als het geven van meer vrijheid. Stellen dat je mensen ongelimiteerd werk kan bijgeven, zolang ze het allemaal zelf kunnen regelen, is dan ook te kort door de bocht.

Het is belangrijk om de juiste regelmogelijkheden te matchen met de specifieke taakeisen van een job. Daarom wordt er een onderscheid gemaakt tussen kennis, informatie en planning. Dit zijn cognitieve jobkenmerken. Fysieke en emotionele kenmerken (denk bijvoorbeeld aan regelmogelijkheden zoals een ergonomisch hulpmiddel of emotionele steun door een collega) laten we hier even buiten beschouwing.

Technologie en werkbaarheid

Laten we de matching tussen cognitieve taakeisen en regelmogelijkheden even duiden met een technologisch voorbeeld. Stel dat er een nieuwe machine of installatie wordt binnengebracht in uw bedrijf. De operatoren die met die nieuwe technologie aan de slag moeten, missen op dat moment hoogstwaarschijnlijk de vereiste kennis en vaardigheden. Door die operatoren autonomie te geven over hun planning, zal hun kennistekort niet verholpen worden. Door de juiste training te voorzien of ervoor te zorgen dat men al doende kan leren, verkrijgt u wel een goede balans op het vlak van kennis en vaardigheden.

De opdeling kennis, informatie en planning, laat ons toe om beter te begrijpen waarom medewerkers bepaalde technologie al dan niet zullen omarmen — De opdeling kennis, informatie en planning laat toe om beter te begrijpen waarom medewerkers bepaalde technologie al dan niet zullen omarmen

Technologie moet medewerkers dus in de eerste plaats ondersteunen, in plaats van hen te beperken of in een keurslijf te dwingen. Stresserende taakeisen of belastende vormen van autonomie worden beter wel geautomatiseerd. Vormen van autonomie of taakeisen die een positief effect hebben op werkbeleving, automatiseer je daarentegen beter niet. Kennisautonomie heeft bijvoorbeeld een positieve impact op de bevlogenheid van medewerkers. Met andere woorden: nieuwe dingen leren, maakt hen enthousiast en geeft energie. Deze autonomie vervang je dus niet door technologie. Technologie die de complexiteit van planningsbeslissingen kan helpen reduceren, is dan weer wel aan te bevelen.

Operator 4.0

In het project Operator 4.0 gaan we samen met voedingsbedrijven op zoek naar technologie die operatoren in hun job kan ondersteunen. Hierbij kijken we ook wat randvoorwaarden en aandachtspunten zijn op het vlak van arbeidsorganisatie. De tabel geeft een aantal voorbeelden uit de praktijk.

Voorbeelden van randvoorwaarden en aandachtspunten op het vlak van arbeidsorganisatie

Mens en technologie in symbiose

Dit artikel begon met het beeld van de 'fabriek van de toekomst'. Echte voedingsfabrieken van de toekomst trekken niet enkel de kaart van technologische innovatie. Het zijn bedrijven waar men zich realiseert dat er al meer technologie aanwezig is dan ze denken. Het gaat om supergeavanceerde biotechnologie: de mens. Ze stellen zich de vraag hoe mens en technologie in symbiose kunnen werken, en wat de impact van automatisering en digitalisering op de werkbaarheid van jobs is of kan zijn. Net om die reden zetten ze ook extra in op eigenaarschap en betrokkenheid van medewerkers. Want zoals een Afrikaans spreekwoord het treffend zegt: 'Als je snel wil gaan, ga dan alleen. Als je ver wil komen, ga dan samen.'

Meer weten over het organiseren van arbeid in voedingsfabrieken van de toekomst? Bestel het gratis boek 'Samen op smaak gebracht'.

DIGITALISEREN DOE JE BEST SAMEN